Treść Biuletynu Stowarzyszenia październik 2010

Biuletyn Miesięczny

Stowarzyszenia Rynku Kapitałowego
Warszawa, październik 2010 r. Nr 89

OD REDAKCJI


Zapraszamy do lektury kolejnego numeru Biuletynu Miesięcznego Stowarzyszenia Rynku Kapitałowego UNFE. Zawiera on tekst Alicji Zapaśnik poświęcony strategiom personalnym.
Wszystkich członków oraz sympatyków Stowarzyszenia zachęcamy do współpracy z redakcją Biuletynu, chętnie opublikujemy przygotowane przez Państwa teksty.
Zapraszamy też do odwiedzenia strony internetowej Stowarzyszenia: www.srkunfe.webpark.pl, na której dostępne są między innymi wszystkie biuletyny Stowarzyszenia.
Redakcja

Strategie personalne
- metody pomiaru kapitału ludzkiego, wycena efektywności pracy
i proces tworzenia wartości na rynku kapitałowym

„…Nie ma propozycji, które dążyłyby do zreformowania systemu emerytalnego, uczynienia go bardziej efektywnym – nie ma działań zmierzających do zwiększenia motywacji zarządzających, by PTE szybciej pomnażały nasze pieniądze…” dr Cezary Mech

Rynek finansowy w gospodarce światowej odgrywa kluczową rolę. W konsekwencji kryzysu finansowego za oceanem wiele europejskich instytucji finansowych poprzez inwestowanie w amerykańskie obligacje powiązane z tamtejszym rynkiem hipotecznym, wpędziło się w kłopoty. Dodatkowo kryzys na rynku subprime, bankructwa banków inwestycyjnych oraz problemy największej na świecie grupy ubezpieczeniowej AIG spowodowały, że banki straciły do siebie zaufanie i przestały pożyczać pieniądze. Uderzyło to przede wszystkim w te instytucje finansowe, które środki na kredyty zdobywały nie od klientów, tylko pożyczały je od innym banków. W konsekwencji w dużym niebezpieczeństwie znalazły się grupy finansowe, które ostatnio dokonały przejęcia innych instytucji finansowych m.in. holenderski Fortis, czy też włoska grupa UniCredit.
Światowi regulatorzy rynku finansowego, w celu uniknięcia powtórki ostatniego kryzysu finansowego, chcą, by banki trzykrotnie zwiększyły swój kapitał. Podczas ostatniego spotkania w Bazylei podjęto decyzję o podniesieniu wskaźnika wypłacalności do 4,5 % z obecnych 2 %, ustalając przy tym dead-line na 2015 r. Dodatkowo zobowiązali Kredytodawców do zbudowania kapitału tzw. buforowego w wysokości 2,5 % swoich aktywów. Banki, które nie spełnią wymogu, nie będą mogły wypłacać dywidendy. Wyznaczony został okres przejściowy dla tej regulacji to lata 2016 – 2019.
Prezesi banków centralnych i szefowie nadzoru finansowego ustalili, że przepisy tzw. Bazylei III będą wprowadzane w życie stopniowo, po ratyfikacji przez rządy poszczególnych państw i zostaną przyjęte podczas spotkania G20 w Seulu w listopadzie 2013 roku.
Należy się spodziewać, że na skutek nowych regulacji wiele banków dokona emisji obligacji, co w konsekwencji ograniczy środki przeznaczone na wypłatę udziałowcom. Wynika to z reakcji rynku kapitałowego na planowane zmiany. Jako jeden z pierwszych Deutsche Bank poinformował, że wyemituje papiery warte 10 mld $ na podniesienie kapitału własnego i zwiększenie udziałów w Postbanku. Nowe przepisy mają na celu wyegzekwowanie od banków zmniejszenia podejmowanego ryzyka i zwiększenia kontroli.
Rynek kapitałowy obawia się nie tylko kolejnego kryzysu finansowego, ale też widzi duże ryzyko w braku przeprowadzenia radykalnych reform w ubezpieczeniach społecznych. Problematyka reformy systemu ubezpieczeń społecznych stała się w Europie jednym z kluczowych tematów, wywołanym przez rządy niemal wszystkich państw europejskich gorączkowo zastanawiających się, czy ich systemy emerytalne wytrzymają potrzeby starzejących się społeczeństw.
Próba kompatybilności systemu zabezpieczenia społecznego w krajach Unii Europejskiej prowadzi do próby zdefiniowania problemu w aspekcie globalnym. Prognozy statystyczne zakładają, że w 2025 r. 40% (dziś 23%) mieszkańców UE przekroczy 65. rok życia. Wówczas wartość wypłacanych emerytur, w niektórych krajach wyniesie ponad 20% PKB. Państwowym budżetom, z których wypłacana jest większość świadczeń, grozi ryzyko „zapaści” finansowej. Wydaje się, że jedynym panaceum na obecny stan rzeczy jest modernizacja systemów emerytalnych w całej Europie.
W tej sytuacji coraz częściej pojawiają się pytania: Czy my Polacy będziemy pracować dłużej? Czy więcej ludzi będzie miało zatrudnienie jeśli zostanie wydłużony okres aktywności zawodowe? Jak wpłynąć na wzrost dochodów gospodarstw domowych- czy poprzez wydłużenie lat pracy kobiet?
Czy to jest jedyna i właściwa alternatywa dla uzdrowienia systemu? Jak utrzymać równowagę między tym jak pracować, aby mieć satysfakcję? Gdzie będzie nasze Życie, Nasza Rodzina? Jak odnajdzie się Każdy z Nas w tej nowej sytuacji?
Komisja Europejska zaproponowała, aby wraz z wydłużającą się średnią długością życia został podwyższony wiek emerytalny w krajach Unii Europejskiej. Z raportu opublikowanego w Brukseli wynika, że kraje Unii przeznaczają na emerytury średnio 11,8 % PKB. Wobec ryzyka ponoszenia coraz wyższych kosztów w budżetach, niektóre państwa już zdecydowały się na wydłużenie czasu aktywności zawodowej swoich obywateli m.in.: Niemcy i Wielka Brytania do 67 lat z 65 podwyższono wiek kobiet i mężczyzn, Francja do 62 lat z 60 tu także podwyższono wiek kobiet i mężczyzn, a Grecja podniosła wiek do 65 lat z 60 lat dla kobiet, pozostawiając 65 lat dla mężczyzn. Delikatnie rzecz ujmując wiek zawodowy kobiet miałby zostać zrównany z wiekiem mężczyzn, bowiem niezrównanie wieku emerytalnego obu płci jest sprzeczne z zasadą równego traktowania mężczyzn i kobiet zgodnie z dyrektywą unijną (2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006), zakładającą zasadę równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.
Polska ma najniższy wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata w Europie i wynosi 32,3%. Gorszy wynik od Polski mają tylko Maltańczycy – 28,1%. Natomiast liderami zatrudnienia tej grupy wiekowej są Islandia 80,2% i Szwecja 70%. Wskaźnik zatrudnienia w innych państwach Europejskich kształtuje się następująco: Estonia – 60,4%, Wielka Brytania 57,5%, Niemcy 53,2%, Czechy 46,8%, Grecja 42,2%, Węgry 32,8%. Przy czym średnia w Unii Europejskiej wynosi 46,0%. Główną przyczyną w/w stanu są regulacje prawne, które w Polsce obejmują bardzo szeroko wiele grup zawodowych, pozwalających na wcześniejsze przechodzenie na emeryturę.
Europejczycy żyją coraz dłużej i dlatego korzystają ze świadczeń emerytalnych prawie tyle samo lat ile wynosiła ich aktywność zawodowa.
„…Spowolnienie gospodarcze w Polsce prowadzi do napięcia w budżecie krajowym. Mamy bardzo wysokie deficyty, rzędu 7% PKB – znaczące w sytuacji demograficznego załamania kraju, kiedy to coraz więcej osób przechodzi na emerytury i żąda wypłaty świadczeń, które im się należą. A pamiętajmy o tym, że starsi ludzie to nie tylko napięcia finansowe ZUS, ale również wzrastająca ilość ich wizyt w gabinetach lekarskich i to aż 4-krotnie….”
Prognozy wskazują, że zaniechanie wprowadzania zmian teraz, w przyszłości zaowocuje zwiększonymi wydatkami na utrzymanie emerytów, które będą pochłaniały tak dużą część budżetu państwa, że zabraknie pieniędzy na wzrost gospodarczy. Komisja Europejska przewiduje, że w 2020 r. wzrost wydatków na ten cel wyniesie w Niemczech do 12,8% PKB, we Francji do 14% PKB, Belgii do 14,7% PKB, Słowenii do 18,6% PKB, a w Grecji nawet do 24,1 % PKB. Na podstawie prognozy do 2020 r. możemy stwierdzić, że bogatych krajów UE już nie będzie stać na utrzymanie z budżetów szybko starzejącego się socjalnego społeczeństwa.
Natomiast w 2020 r. rząd w Polsce będzie przeznaczał o 10% mniej PKB na wydatki emerytalne, niż obecnie. Wydaje się, że nasz kraj jest w o wiele lepszej sytuacji niż większość państw Unii Europejskiej. „….To efekt odważnych reform rządu Jerzego Buzka sprzed 11 lat. Dzięki nim wydatki państwa będą spadały najszybciej w całej Unii. Koszty utrzymania emerytów w coraz większym stopniu będą przejmowały OFE...”
Mimo tak optymistycznej prognozy dla Polski Komisja Europejska chce, aby w Polsce także został zrównany wiek emerytalny kobiet i mężczyzn. Niestety w dużym stopniu przyczynia się do tego też nasz najniższy w Unii przyrost naturalny. W efekcie w przyszłości w Polsce liczba emerytów przewyższy liczbę osób pracujących.
Od lat w Europie, w tym także w Polsce rodzi się zbyt mało dzieci. Statystycznie na jednego emeryta przypadają obecnie 4 osoby w wieku produkcyjnym, natomiast za pół wieku proporcja ta wyniesie 1:2. Wskaźnik narodzin w Unii Europejskiej wynosi 1.3 natomiast aby zapewnić zastępowalność pokoleniową na tym samym poziomie powinien wynieść 2,11 na rodzinę. Jeśli wskaźnik ten będzie na niższym poziomie to system ubezpieczeń społecznych w obecnym kształcie upadnie. Z historii wiadomo, że żadna społeczność nie zdołała podwyższyć wskaźnika, jeśli znalazł się on na poziomie 1,9.
Odwrócenie tendencji spadkowej wskaźnika na poziomie 1,3 będzie nie możliwe, bowiem zajęłoby to 80-100 lat. W tej sytuacji nie istnieje żaden model ekonomiczny, który wytrzymałby ten okres.
Wskaźniki narodzin w państwach Unii Europejskiej znajdują się poniżej wskaźnika 1,9 i tak we Francji wynosi on 1,8, w Wielkiej Brytanii 1,6, w Grecji i w Niemczech 1,3, we Włoszech 1,2, w Hiszpanii 1,1, a w Polsce 1,26. Natomiast w 31 krajach Europejskich wskaźnik ten wynosi 1,38.
Dodatkowo populacja w Europie zmienia się od 1990 r. za sprawą 90% imigracji islamskiej. Muzułmanie we Francji stanowią 8,1 w skali wskaźnika 1,8. W Wielkiej Brytanii nastąpił 30.krotny wzrost z 82 tyś. do 2,5 mln ludności muzułmańskiej w ciągu ostatnich 30. lat. Natomiast w Holandii 50%, a w Belgii 1/3 noworodków to dzieci muzułmańskie. Podczas wystąpienia w dniu 18.10.br Angela Merkel odniosła się do sytuacji społecznej w Niemczech, a w szczególności do muzułmanów, którzy nie wykazują chęci integracji z narodem niemieckim. Skrytykowała ich za pobieranie „lwiej” części zasiłków społecznych przy jednoczesnym braku woli uczenia się języka niemieckiego i przejmowania kultury europejskiej. Prognozy wskazują, że w ciągu 40 najbliższych lat do 2050 r. Niemcy z liczbą 52 mln. ludności staną się krajem muzułmańskim.
„…Tylko odstąpienie od interpretacji Eurostatu z marca 2004 r. pozwoli na bardziej odważne reformy systemów emerytalnych w UE, bez ponoszenia negatywnych konsekwencji statystycznych, przez kraje wprowadzające takie reformy. Wydaje się zatem, że taka zmiana powinna być w interesie nie tylko Polski, ale też zarówno krajów strefy euro, jak i krajów aspirujących do niej. Wydaje się zatem, że polski rząd powinien wykorzystać obecną sytuację do szczególnie mocnego akcentowania tej kwestii i uznać jej rozwiązanie za podstawowy priorytet naszej prezydencji w UE, planowanej na rok 2011. Aby to osiągnąć oczywiście niezbędne jest zbudowanie koalicji, gotowej poprzeć i przeprowadzić stosowne zmiany w regulacjach EU, tak by wprost wykluczyć możliwość traktowania systemów emerytalnych opartych na zasadzie zdefiniowanej składki, jako systemów nie będących częścią systemu zabezpieczenia społecznego…”
Według najnowszych badań Europejskiego Urzędu Statystycznego Polacy zajmują 4 miejsce w rankingu najbardziej zapracowanych narodów Unii. Eksperci od lat toczą dyskusje na temat pozytywów i negatywnych efektów dni wolnych od pracy. Specjaliści wyliczają, że jeden dzień wolny od pracy w Polsce kosztuje państwo 4,6 mld złotych - o tyle zmniejsza się PKB. Z drugiej strony słychać jednak głosy, że w kalkulacji tej nie uwzględniane są korzyści, jakie niesie ze sobą czas, w którym pracownik może zregenerować swe siły. Odpoczynek jest bowiem niezbędnym warunkiem efektywności, która w długim okresie pozytywnie wpływa na stan gospodarki.
Pod względem liczby dni świątecznych, Polska z wynikiem 12 dni w tym ostatnio ustanowionym 6 stycznia – Święto Trzech Króli – dniem wolnym od pracy plasuje się w środkowej części rankingu. W ścisłej czołówce krajów europejskich pod tym względem znajdują się Francuzi, Finowie i Hiszpanie – obywatele tych krajów 14 dni w roku spędzają na świętowaniu. Najgorzej wypadają Brytyjczycy 9 dni, Holendrzy 8 dni i Rumunii 7 dni .
Porównując średnią liczbę przepracowanych godzin tygodniowo, w krajach Unii Europejskiej to Polacy należą do najbardziej zapracowanych. Z wynikiem 41,4 godziny pracy tygodniowo plasujemy się na 4 miejscu, tuż za Grecją, Czechami i Austrią.
Mimo to Polacy do najbogatszych tego świata nie należą. Co prawda w ostatnich dziesięciu latach co 10 Polak potroił swój majątek, ale znacznie bogatsi są od nas Brytyjczycy aż 8 krotnie, a Francuzi dziewięciokrotnie. Według raportu, przygotowanego przez Credit Suisse Bank najbogatsi są mieszkańcy Szwajcarii, Norwegii, Australii, Singapuru oraz Francuzi. Przeciętny Szwajcar dysponuje majątkiem szacowanym na 372 tys.$, zaś na 5. miejscu Francuz posiada majątek wart 255 tys.$, natomiast średnia wartość majątku Polaka to 28,6 tys.$., a Czecha 31,8 tys.$
Zadziwiający jest fakt, że nie ma w czołówce nikogo z Niemiec, „tygrysa” gospodarczego Europy. Średnia wartość majątku Niemca to 164 tys.$. Wartość wszystkich majtków na świecie jest szacowana na 195 bln.$, a za pięć lat ma wynieść 315 bln.$.
Źródło: http://forsal.pl

Podobnie rzecz ma się z miesięczną minimalną płacą w krajach europejskich, gdzie jest ona dość mocno zróżnicowana i waha się od 122,7 euro do 1682 euro. Spośród 27 państw członkowskich tylko 20 państw posiada przepisy regulujące o pensji minimalnej. Najwyższe pensje minimalne w UE mają: Luksemburg (1682,8 euro), Irlandia (1461 euro), Holandia (1407,6 euro), Belgia (1387,5 euro), Francja (1343,8 euro) i Wielka Brytania (1076,5 euro). Natomiast najniższe uposażenie minimalne jest w Bułgarii (122,7 euro), Rumunii (141,6 euro), na Łotwie (253,8 euro) na Litwie (231,7 euro), na Słowacji (307 euro), w Estonii (278 euro), na Węgrzech (271,8 euro), w Republice Czeskiej (302,2 euro) i w Polsce (320,9 euro). Państwa ze środkowej grupy to Grecja (862,8 euro), Malta (659,9 euro), Hiszpania (738,9 euro), Słowenia (597,4 euro) i Portugalia (554,2 euro).

PROCES TWORZENIA WARTOŚCI

Rosnące znaczenie zasobów niematerialnych dla funkcjonowania współczesnych organizacji, a zawłaszcza instytucji rynku kapitałowego m.in. Giełdy Warszawskiej, biur maklerskich, funduszy inwestycyjnych, PTE, banków stworzyło zapotrzebowanie na odpowiednie metody i narzędzia umożliwiające menedżerom efektywniejsze zarządzanie tym nietypowym rodzajem zasobów. Jedną z najbardziej rozpowszechnionych propozycji w zakresie pomiaru i zarządzania zasobami niematerialnymi stała się koncepcja kapitału intelektualnego, która w sposób kompleksowy ujęła zasoby niematerialne, dostarczając sposobów ich klasyfikacji, zarządzania oraz pomiaru.
Główną rolę w tworzeniu kapitału intelektualnego organizacji, przypisuje się zatrudnionym pracownikom, którzy w wielu instytucjach opartych na wiedzy stanowią ich strategiczny zasób i w coraz większym stopniu decydują o wynikach ekonomicznych interesariuszy rynku kapitałowego (np. zarządzanie portfelami beneficjentów OFE).
W koncepcji kapitał intelektualny (zasoby niematerialne) dzieli się na trzy podstawowe rodzaje: kapitał ludzki, kapitał strukturalny i kapitał klientów.
Kapitał ludzki – to nagromadzona wiedza i doświadczenie, zdobyte umiejętności, twórczość i kreatywność oraz umiejętność dzielenia się tym z innymi w konkurencyjnym otoczeniu. Aby kapitał ten został pomnożony należy zadbać o efektywną rekrutację oraz dalszą ścieżkę rozwoju zawodowego pracowników.
Kapitał strukturalny to infrastruktura organizacji, a głównie systemy informatyczne, dokumentacje i koncepcje organizacyjne. Kapitał organizacyjny stanowią głównie narzędzia i systemy przyspieszające przepływ wiedzy w organizacji i kontakt z interesariuszami rynku. Z kolei kapitał innowacyjny zawiera wytwory organizacji tj. patenty, prawa autorskie, znaki firmowe, zaś kapitał procesów ma na celu podniesienie jakości świadczonych usług składających się z procesów i procedur, programów pracowniczych i praktycznej wiedzy kreującej wartość. Dodatkowo utworzenie centrum usług wspólnych lub jednostki badawczo-rozwojowej w organizacji, w której panuje atmosfera swobodnego przepływu wiedzy i umiejętności z pewnością przyczyni się do zwiększenia motywacji zarządzających, a w konsekwencji także podniesie wartość organizacji. Istotny jest także kapitał klientów, który obrazuje wartość kontaktów z klientem (kooperacje z innymi partnerami).

ISTOTA KAPITAŁU LUDZKIEGO

Pojęcie kapitału ludzkiego związane jest z teorią wg, której człowiek, ze swoimi umiejętnościami, kwalifikacjami, motywacją, zdrowiem jest postrzegany zarówno jako główne źródło sukcesu organizacji, jak i całej gospodarki.
Rosnąca konkurencja, rozwój nowych technologii (nowe systemy informatyczne), wprowadzają zmiany na rynku kapitałowym stawiając zarządzających przed koniecznością szacowania kosztów zasobów ludzkich. Wiedza stała się niezbywalnym elementem produkcji, a kapitał intelektualny organizacji, firmy, PTE, OFE źródłem przewagi konkurencyjnej.
W tej sytuacji niezwykle ważna jest umiejętność nowoczesnego zarządzania kapitałem ludzkim wykazująca zarówno korzyści płynące z kapitału wniesionego (model historyczny) przez pracownika do organizacji, jak i odpowiadające tym korzyściom koszty - wynagrodzenia.
Dokonując badania efektywności organizacji dokonuje się jej najczęściej w czterech obszarach: finansach, rynku i klientów, organizacji pracy i procesów biznesowych oraz rozwoju i zasobów ludzkich. Kapitał ludzki należy do obszaru rozwoju i zasobów ludzkich.

METODY POMIARU KAPITAŁU LUDZKIEGO

Wyceny kapitału ludzkiego możemy dokonać niezależnie na podstawie 4. modeli opartych na:
1) koszcie historycznym,
2) koszcie odtworzenia zasobów ludzkich,
3) teraźniejszej wartości przyszłych wpływów,
4) zasadniczych płacach godziwych.
Podejście do problematyki pomiaru kapitału ludzkiego w modelu opartym na koszcie historycznym związane jest z kosztami ponoszonymi w ciągu życia jednostki na jej utrzymanie i edukację. Metoda ta ma zastosowanie w przypadku wyceny kapitału ludzkiego w momencie zatrudnienia, awansu lub szkolenia.
Kapitał ludzki to nagromadzone w człowieku zdolności, wiedza czy umiejętności, do osiągnięcia których potrzebne są wydatki pieniężne. Skapitalizowana suma wydatków daje nam w efekcie wartość kapitału ludzkiego jednostki. Ten sposób obliczania wartości kapitału ludzkiego określa się często w literaturze mianem modelu opartego na koszcie historycznym. Propozycje danych zebranych do pomiaru kapitału ludzkiego metodą kosztową z punktu widzenia organizacji zawierają się w obliczeniu kosztów rekrutacji, zatrudnienia, szkoleń itp. Koszty te amortyzuje się przez określony czas – od wartości początkowej odejmuje się utratę części kapitału ludzkiego oraz dokonuje się ich zwiększania w przypadku dodatkowych nakładów inwestycyjnych np. wydatki na szkolenia.
Model oparty na koszcie odtworzenia zasobów ludzkich ma zastosowanie w przypadku odejścia pracownika i próby odtworzenia stanowiska pracy. W wyniku powstałej luki mamy utratę efektywności oraz koszt wolnego stanowiska w czasie poszukiwania nowego pracownika.
Modele oparte na teraźniejszej wartości przyszłych wpływów możemy wyliczyć na podstawie 2. niezależnych metod pomiaru kapitału ludzkiego tj.:
1. metod finansowych umożliwiających pomiar kapitału na poziomie jednostki oraz całych społeczeństw i wyrażenie w postaci pieniężnej;
2. metod jakościowych, w których to za pomocą szeregu wskaźników próbuje się ukazać zmiany jakościowe w kapitale ludzkim.
Metody finansowe umożliwiają nam zastosowanie rozwiązania w zakresie pomiaru kapitału ludzkiego skupiają się na wyrażaniu jego wartości w postaci pieniężnej, którą następnie proponuje się umieszczać w bilansie, jako uzupełnienie kapitału rzeczowego i finansowego. Wartość tę można obliczyć na dwa sposoby jako zdyskontowaną wartość oczekiwanych dochodów (metoda dochodowa) lub poprzez kapitalizację kosztów edukacji (metoda kosztowa). Pierwszy sposób mierzenia wartości kapitału ludzkiego wywodzi się od związków pomiędzy wartością kapitału a generowanym przez niego dochodem.
Wobec powyższego stwierdzenia wartość kapitału ludzkiego danej jednostki może zostać wyrażona poprzez zdyskontowanie jej przyszłych dochodów. Matematyczną formułę pozwalającą na obliczenie wartości tego kapitału zaproponowali m.in. B. Lev i A. Schwartz, według których wartość kapitału ludzkiego jednostki w wieku r można przedstawić za pomocą teraźniejszej wartości przyszłych wynagrodzeń. Odpowiednia formuła matematyczna przedstawia się następująco:

gdzie:
Vr – wartość kapitału ludzkiego w wieku r
I t – roczne wynagrodzenie osoby aż do emerytury
t – wiek przejścia na emeryturę
i – stopa dyskontowa.
Przedstawiony powyżej sposób obliczania wartości kapitału ludzkiego opiera się na założeniu, iż najlepszą miarą jest sam rynek, który poprzez ustalenie wartości płac wycenia wartość tego kapitału. Krytycy tej koncepcji podważają tę tezę twierdząc, że płace charakteryzują się dużą sztywnością i nie w pełni oddają efektywność pracownika. Model ten nie uwzględnia możliwości odejścia pracownika z organizacji. Osoby zmieniające pracę z własnej inicjatywy przenoszą się do firm oferujących im wyższe wynagrodzenie i możliwość szybszego rozwoju zawodowego itp. Przez pewien czas, który potrzebny jest im na znalezienie nowej pracy, nie pobierają wynagrodzenia. - Model oparty na koszcie odtworzenia zasobów ludzkich.
Drugie podejście do problematyki pomiaru kapitału ludzkiego związane jest z kosztami ponoszonymi w ciągu życia jednostki na jej utrzymanie i edukacje. Skapitalizowana suma wydatków daje nam w efekcie wartość kapitału ludzkiego jednostki. W podejściu tym zasoby ludzkie traktowane są jak pozostałe aktywa firmy.
Jedną z metod w ujęciu kosztowym jest koncepcja prof. M. Dobii, która opiera się na założeniu, iż wartość kapitału ludzkiego obejmuje następujące czynniki:

(K) skapitalizowane koszty utrzymania
(E) skapitalizowane koszty profesjonalnej edukacji (E)
Q(T)Wartość uzyskana przez doświadczenie (krzywa uczenia się) Q(T):

Model matematyczny pozwalający na obliczenie wartości kapitału ludzkiego, przy powyższych założeniach przedstawia się następująco:
H(T)=(K+E)(1+Q(T))
gdzie:
H(T) – wartość kapitału ludzkiego
T– liczba lat pracy
Uwzględniając w powyższym wzorze krzywą uczenia się Q(T) należy przyjąć założenie, że każdy człowiek w pracy zawodowej podnosi swoje doświadczenie, kwalifikacje, co zwiększa jakość i szybkość wykonywanej pracy. To nabyte doświadczenie przekłada się z kolei na wzrost wartości kapitału ludzkiego, jakim dysponuje jednostka. Krzywą uczenia się można przedstawić za pomocą następującego wzoru:
Q(T)=
gdzie:
w – współczynnik uczenia się
T – liczba lat pracy

Ten sposób obliczania wartości kapitału ludzkiego określa się często w literaturze mianem modelu opartego na koszcie historycznym. Pomiar kapitału ludzkiego metodą kosztową z punktu widzenia organizacji zawiera w obliczeniu koszty rekrutacji, zatrudnienia, szkoleń itp. Koszty te amortyzuje się przez określony czas – od wartości początkowej odejmuje się utratę części kapitału ludzkiego oraz dokonuje się ich zwiększania w przypadku dodatkowych nakładów inwestycyjnych nakierowanych na powiększenie kapitału ludzkiego (wydatki szkoleniowe). Opisane powyżej metody finansowe dają możliwość obliczenia wartości kapitału ludzkiego.
Natomiast w przypadku metod jakościowych najczęściej wykorzystywanym podejściem do jakościowego pomiaru kapitału ludzkiego jest określenie stopnia edukacji społeczeństwa za pomocą 2. sposobów:
1. w ogólnej populacji obliczamy udziały procentowe osób, które ukończyły naukę na różnych szczeblach systemu edukacji;
2. w ogólnej populacji obliczamy średnią liczbę lat nauki przypadającą na pracownika.
Próbując określić kapitał ludzki za pomocą tych dwóch metod wychodzimy z założenia, że im wyższy szczebel edukacji ukończył pracownik lub im więcej lat poświęcił na naukę, tym posiada większy kapitał ludzki.
W dobie globalizacji, przenikania się rynków pracy i rynków finansowych tworzących nowoczesną gospodarkę opartą na wiedzy, kapitał ludzki nabiera coraz większego znaczenia nie tylko na poziomie mikroekonomicznym, ale również makroekonomicznym. Efektywność kapitału ludzkiego w organizacji determinuje realizacje celów, zaś nowoczesne zarządzanie sprzyja rozwojowi. Jednakże należy mieć na względzie, że większość problemów mających miejsce w organizacji wynika z realizacji międzyludzkich. Sukces, fiasko, albo też marazm to diagram tego, jakich mamy pracowników i jak nimi zarządzamy.
Niezależnie od stylu zarządzania dokonując badania obszaru rozwoju i zasobów ludzkich możemy wykorzystać następujące wskaźniki :
- Przygotowanie (kwalifikacje) pracowników należy potraktować jako czynnik tylko pośrednio wpływający na wydajność pracowników jednak w wielu przypadkach ma to bezpośredni wpływ na wynik. W wielu sytuacjach odpowiednie kwalifikacje są po prostu warunkiem koniecznym dla realizacji zadań – wszelkie braki w tym zakresie mogą poważnie zaburzyć a nawet uniemożliwić pracę.(PTE)
- Skuteczność i wydajność pracowników. Skuteczność oznacza realizację zadań przez poszczególnych pracowników – w efekcie zadania te powinny generować pewną wartość, a w niektórych przypadkach przychody (np. wartość kont beneficjentów w OFE). W przypadku indywidualnego badania skuteczności i wydajności zwykle niezbędne jest opracowanie wskaźników efektywności dla poszczególnych stanowisk.
- Poziom satysfakcji pracowników. Wysoki poziom satysfakcji pozwala na szybszy rozwój, banku, funduszu łatwiejsze wprowadzanie zmian, które wiążą się ze zdecydowanie mniejszą ilością konfliktów, będących zagrożeniem dla sprawnego funkcjonowania. Ponadto pracownik odczuwający satysfakcje w pracy chętnie się angażuje i jest pracownikiem zmotywowanym do dalszych działań. W rezultacie jest pracownikiem wysoce efektywnym.
Istnieje kilka kierunków zależności pomiędzy satysfakcją z pracy, a efektywnością. Możemy postawić tezę, że zadowolony pracownik jest bardziej skuteczny. Stwierdzenie to ma uzasadnienie w psychologii społecznej, gdzie istnieje związek pomiędzy postawą a zachowaniem. Zatem można stwierdzić, że pozytywne postawy wobec pracy będą wywoływały oczekiwane skutki w postaci efektywności realizacji celów. De facto możemy przypuszczać, że satysfakcja z pracy sprzyja efektywności. Natomiast efektywność zawodowa wpływa na poziom satysfakcji pracowników. Na podstawie badań socjologicznych np. obserwacji uczestniczącej zauważymy, że poczucie skuteczności i efektywności w pracy, może być czynnikiem wywołującym zadowolenie u pracownika. Ponadto satysfakcja z pracy i efektywność są wzajemnie kompatybilne, a tym samym mają wpływ na osiąganie rezultatów. Istotny wpływ na powiązanie satysfakcji z pracy z efektywnością pracowników, ma również zaufanie do przełożonych oraz partycypacja w zarządzaniu i podejmowaniu decyzji. Na związki pomiędzy satysfakcją z pracy, a efektywnością mają wpływ emocje. Wiele badań dowodzi, że pozytywne emocje, wpływają na wysoką skuteczność. Natomiast na motywację, od której zależy skuteczność, mają wpływ osobiste przekonania na temat pracy.
Niektóre badania sugerują, że istnie zależność satysfakcji od efektywności, jeśli wynagrodzenie powiązane jest z wynikami. Innym czynnikiem warunkującym taką relację jest sam charakter pracy, jej złożoność oraz odpowiedniość, zależne od różnego rodzaju predyspozycji osobistych, w tym samooceny, presji czasu, indywidualnej potrzeby osiągnięć, motywacji, wykonywanego zawodu.
Dodatkowo satysfakcję z pracy determinują czynniki budujące zadowolenie lub niezadowolenie z pracy takie jak: status, prestiż wykonywanej pracy, niezależność, samodzielność, wynagrodzenie, warunki socjalne, środowisko pracy, komunikacja wewnątrz firmy, relacje z przełożonymi, relacje ze współpracownikami, dostęp do narzędzi pracy, możliwość rozwoju zawodowego.
- Poziom fluktuacji (rotacji) vs. lojalność pracowników. Firmy osiągające najlepsze wyniki finansowe mają niemal dwukrotnie mniejszy poziom fluktuacji . Zatem warto utrzymywać ten wskaźnik na niskim poziomie. Dodatkowo należy uwzględnić, że proces rekrutacji i wprowadzenia nowego pracownika wiąże się z określonymi kosztami – zwykle tym wyższymi im o wyższym stanowisku mówimy - Model oparty na koszcie odtworzenia przyszłych wpływów
- Innowacje, kreatywność i usprawnienia wnoszone przez pracowników. Często przy takim samym poziomie zasobów, sposobie pracy w organizacji różne zespoły pracowników osiągają odmienne wyniki. Jest to w znacznej mierze związane z usprawnieniami, które są wnoszone przez pracowników w poszczególnych zespołach. Przyśpieszają one realizację zadań, poprawiają jakość, redukują koszty, a czasami wręcz generują zyski etc.
- Efektywność zespołów. W zdecydowanej większości przypadków pracownicy funkcjonują w zespołach. Efektywna realizacja powierzonych zadań wymaga, zatem nie tylko sprawności na poziomie osobistym, lecz także współpracy wewnątrz zespołu. Wszelkie zaburzenia w tym zakresie są przyczyną obniżenia efektywności. Z drugiej strony sprawny zespół może uzyskiwać lepsze wyniki niż wynikałoby to z prostej analizy potencjału poszczególnych jego członków (efekt synergii). W odniesieniu do zespołów – podobnie jak w przypadku indywidualnych pracowników – można określić kluczowe wskaźniki efektywności i na ich podstawie dokonywać oceny. Zespołom można także wyznaczać konkretne cele i weryfikować poziom ich realizacji - Zarządzanie Przez Cele (MBO).
Z badań wynika, że po wdrożeniu MBO w organizacji występują następujące korzyści: podniesiona zostaje efektywność procesów zarządczych w organizacji, zwiększona zostaje motywacja kadr objętych systemem MBO, następuje powiązanie celów i priorytetów na wszystkich szczeblach organizacji ze strategią firmy, a także zostaje uporządkowana odpowiedzialność za osiąganie celów.
- Pozyskiwanie pracowników. Praktycznie każda organizacja musi się zmierzyć z potrzebą rekrutacji pracowników. Błędy w tym zakresie są wyjątkowo kosztowne gdyż wiążą się nie tylko z kosztami pozyskania nowej osoby, lecz także z utraconymi korzyściami w przypadku, gdy nowa osoba nie spełnia oczekiwań. Efektywne funkcjonowanie tego procesu jest zatem kwestią kluczowej wagi i powinno być weryfikowane w sposób szczególny.
- Poziom zatrudnienia – zwykle, mimo podnoszenia wydajności pracowników, pełna realizacja zadań wymaga określonej liczby etatów. Poniżej tego poziomu po prostu nie możemy efektywnie funkcjonować. Jest to szczególnie istotne w instytucjach rynku kapitałowego, dla których brak pracowników o określonej specjalizacji zawodowej może być jedną z głównych barier rozwoju. Inny problem może wystąpić w organizacjach istniejących już wiele lat. Tam zagrożeniem może być struktura wiekowa wskazująca, że za kilka lat z firmy odejdzie 30% kadry menedżerskiej. Należy także uwzględnić fakt, że braki w zatrudnieniu zwykle wiążą się z koniecznością wykonania dodatkowej pracy przez pozostałe osoby. Może to być wykonane w ramach nadgodzin lub kosztem obniżenia poziomu realizacji własnych zadań.
- Rozwój ludzi w organizacji. Współcześnie mówi się o organizacji „uczącej się”. Nawet, jeśli nie jest to związane z rosnąca konkurencyjnością, to zmiany technologiczne dosięgają praktycznie wszystkich. Jest to oczywiście źródło kosztów, lecz może być także elementem rozwoju i podnoszenia efektywności. Przy założeniu, że działania rozwojowe będą rzeczywistą odpowiedzią na faktyczne potrzeby.
- Poziom zdrowia (wellness) – jak się okazuje jeden z najważniejszych obszarów decydujących o wynikach pracy. Nieobecności związane z chorobami mogą nie tylko prowadzić do realnego zwiększenia kosztów, lecz także zwiększają ryzyko różnorodnych strat. Monitorowanie i poprawa poziomu zdrowia mogą, zatem w bezpośredni sposób wpłynąć na procesy realizacji zadań instytucji, na relacje z klientami, a w efekcie na sferę finansową.
Nowoczesne zarządzanie w organizacji jest sztuką, która powinna podążać za wyzwaniami jakie niesie za sobą rywalizacja oraz transformacja na rynku. Systematyczne podejście do planowania, kontrolowania, oceniania i motywowania zasobów ludzkich powinno odbywać się poprzez ustalanie celów i ocenę wyników działań.
Doskonałym przykładem na badanie efektywności na rynku kapitałowym są wyniki osiągane przez poszczególne OFE. W miesiącu sierpniu br. najwyższe wyniki uzyskały: Polsat, Bankowy, Axa, Ampliko, Polsat, i ING zysk wyniósł ponad 9%. W sierpniu fundusze emerytalne zyskały średnio 0,3% (najgorzej poszło Warcie która jako jedyny fundusz zanotowała spadek wartości jednostki). W czołówce wyników 3 letnich nadal utrzymują się Generali, AXA, Amplico i Allianz (powyżej 2%, przy średniej 1%). W tym czasie fatalnie poszło Warcie, Pekao, Avivie i Polsatowi (PONIŻEJ zera). Polsat (3 letnia strata niemal 2%!) od wielu miesięcy nie nadrabia dużych strat w porównaniu do innych OFE.
Dwa razy w roku KNF zamieszcza oficjalny ranking funduszy emerytalnych. W ostatnim rankingu najlepszym funduszem okazał się Allianz. Bardzo dobre fundusze o sporym potencjale to: Amplico, PKO BP, Bankowy i AXA. Natomiast najliczniejsza grupa funduszy, która ma podobne oceny za wyniki i ryzyko: PZU Złota Jesień, Generali, Nordea, Pocztylion, Aegon i ING. Ranking z oceną mierną zamykają: cztery fundusze: Pekao, Aviva, Warta, Polsat.
Zróżnicowanie wyników w rankingach daje podstawę do stwierdzenia, że kluczowe dla osiągniętych zysków były zasoby ludzkie zatrudnione w różnych OFE, którym de facto powierzyliśmy nasze oszczędności.
Prowadząc badania we wszystkich obszarach organizacji: finansach, rynku i klientów, organizacji pracy i procesów biznesowych oraz rozwoju i zasobów ludzkich sensu stricte zarządzający mają wpływ na poprawę efektywności. Niekiedy nie potrzebne są wielkie reformy systemów, bowiem niekiedy wystarczy dokonać kosmetyki polegającej na ujednoliceniu, przejrzystości, sprawności i efektywności działań, dla osiągnięcia coraz wyższych celów i wypracowania większych zysków. Zawsze kiedy chcemy, aby podjęte działania przyniosły efekty, powinnyśmy patrzeć na stojące przed nami zadanie kompleksowo. De facto pozwoli nam to dostrzec, że wdrożenie być może jednego rozwiązania w danej sytuacji, okaże się zbyt nikłe i nieskuteczne, dlatego też spojrzenie z możliwie szerokiej perspektywy w sposób kompleksowy może przynieść pożądane efekty.
*dane statystyczne zamieszczone w tekście na podstawie danych: Głównego Urzędu Statystycznego w Warszawie, Eurostatu,, CityDaily Handlowy, Komisji Nadzoru Finansowego.
Alicja Zapaśnik
Tekst wyraża prywatne poglądy autorki, a nie instytucji, z którą jest związana zawodowo

Zarząd Stowarzyszenia Rynku Kapitałowego UNFE
Prezes – Cezary Mech
Wiceprezes- Ewa Tomaszewska
Wiceprezes- Paweł Pelc



Adres Stowarzyszenia:
Stowarzyszenie Rynku Kapitałowego UNFE
ul. Korzystna 7
03-623 Warszawa
www.srkunfe.webpark.pl
e-mail:
srkunfe@webpark.pl


Biuletyn Miesięczny

Stowarzyszenia Rynku Kapitałowego